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国際人権ひろば No.80(2008年07月発行号)

特集・発効した障害者権利条約 Part 2

障害者権利条約と国内法整備 - 障害のある労働者の環境は変わるか

池田 直樹(いけだ なおき) 弁護士

はじめに


 障害者権利条約は2008年5月3日、加盟国の内20カ国で批准され、発効した。日本政府は2007年9月同条約に署名したが、未だ批准していない。国会が批准すると条約は憲法より下位であるが、法律より優位とされているため、条約に抵触する法律は無効になる。そこで、条約の批准は既存の国内法の追加・改正など国内法整備と一体で進められることになる。
 障害者権利条約で障害のある労働者の働く環境に大きな影響を与えるものと思われる。まず、差別禁止条項は今までの法体系に大きな変化をもたらすものと考える。

合理的配慮義務


 権利条約2条(定義)では、「障害に基づく差別とは、障害に基づくあらゆる区別、排除又は制限であって、政治的、経済的、社会的、文化的、市民的その他のいかなる分野においても、他の者との平等を基礎としてすべての人権及び基本的自由を認識し、享有し又は行使することを害し又は無効にする目的又は効果を有するものをいう。障害に基づく差別には、合理的配慮を行わないことを含むあらゆる形態の差別を含む。」と規定され、「合理的配慮とは、障害のある人が他の者との平等を基礎としてすべての人権及び基本的自由を享有し又は行使することを確保するための必要かつ適切な変更及び調整であって、特定の場合に必要とされるものであり、かつ、不釣合いな又は過重な負担を課さないものをいう。」とされた。

 このように、権利条約は、「合理的配慮」を社会の義務と認め、この配慮をしないことも差別に当たることを規定している。今までの「差別」概念は「障害を理由とする不利益取り扱い」を対象としてきた。しかし、障害のある人が社会の一員であり、完全参加をしていくためには単に不利益取り扱いをしないだけではなく、普通に、等しく社会参加していける環境(移動環境、住環境、そして労働環境など)が準備されていなければならず、そのような環境を整備するのは社会の側の義務であることを明言したのである。
 ただ、「合理的(reasonable)」配慮とされていることから、障害のある人の要求と配慮を行う社会の側との調整は必要となり、「どこまでの配慮を行うことが合理的か」について個別の場面できっちりとすり合わせしていく作業が必要になってくると思う。

労働の権利


 さて、条約27条は、労働の場面について規定している。同条第1項の前半は次の通りである。「締約国は、障害のある人に対し、他の者との平等を基礎として、労働の権利を認める。この権利には、障害のある人にとって開かれ、インクルーシブで、かつ、アクセシブルな労働市場及び労働環境において、障害のある人が自由に選択し又は引き受けた労働を通じて生計を立てる機会についての権利を含む。」
 権利条約は、まず障害のある人に労働の権利を認めた。これは障害のある人々が社会の一員である以上、当然の前提として承認されるべき法的地位であり、社会への完全参加と平等をスローガンとする国連の提唱する理念にも適っている。従来は障害を理由に社会参加を拒否され、その能力を発揮する機会を不当に奪われてきた。例えば下肢障害のため車椅子を利用するものは、上肢を使って通常に事務労働が可能であるにもかかわらず、働く機会を奪われてきたのである。しかし、障害のある人々もその能力を発揮して働く権利があるのであり、職場内に車椅子で一般の労働者と同様に移動できる環境が整えば働くことができるのであるから、会社はそのような環境を整備すべきであり、そのような労働環境整備義務(合理的配慮義務)の前提として、「労働の権利」を明記する意味は大きいと言える。

労働環境の改善整備


 次に、同条1項後段は「締約国は、特に次のことのための適切な措置(立法措置を含む。)をとることにより、障害のある人(労災などのように雇用の過程で障害を持つこととなった者を含む。)のために労働の権利の実現を保障し及び促進する。」と規定し、以下の11項目について詳細な対応を求めている。
 第1に、あらゆる形態の雇用に係るすべての事項(募集、採用及び雇用の条件、雇用の継続、昇進並びに安全かつ健康的な作業条件を含む。)に関し、障害に基づく差別を禁止することを求めている。
 第2に、他の者との平等を基礎として、公正かつ良好な労働条件(平等な機会及び同一価値の労働についての同一報酬を含む。)、安全かつ健康的な作業条件(いやがらせ〔ハラスメント〕からの保護を含む。)及び苦情救済手続についての障害のある人の権利を保護することを求めている。
 第3に、障害のある人が、他の者との平等を基礎として、職業上の権利及び労働組合の権利を行使することができることを確保することを求めている。特に、知的障害のある労働者が賃金も支払われず、障害年金も横領される、あるいは社長らによる体罰といった被害が報道されている。これらの再発防止のためには障害のある労働者自身による労働組合の結成が必要である。彼らが社会の一員として、労働者として自分の地位を守るために団結することがエンパワメントにつながると言える。
 第4に、障害のある人が、一般公衆向けの技術指導及び職業指導に関する計画、職業紹介サービス並びに継続的な職業訓練サービスに効果的にアクセスすることを可能とすることを求めている。
 第5に、労働市場における障害のある人の雇用機会及び昇進を促進すること。また、障害のある人が職業を求め、それに就き、それを継続し及びそれに復帰する際の支援を促進することを求めている。
 第6に、自己雇用〔自営〕の機会、企業家精神〔アントレプレナーシップ〕、協同組合の組織及び自己の事業の開始〔起業〕を促進することを求めている。
 第7に、公的部門において障害のある人を雇用することを求めている。 日本は雇用率制度を採用している。特に公的部門については2.0%とされており、雇用率の達成が求められる。雇用率制度と雇用差別禁止制度と二者択一なのか、議論があるが、両制度は互いに補完しあうものと理解すべきだろう。
 第8に、適切な政策及び措置を通じて、民間部門における障害のある人の雇用を促進すること。これらの政策及び措置には、積極的差別是正措置、奨励措置その他の措置を含めることができるとしている。
 第9に、職場において障害のある人に対して合理的配慮が行われることを確保することを求めている。
 第10に、障害のある人が開かれた労働市場において職業経験を得ることを促進することを求めている。障害を理由として、その活動の分野を限定してしまうことは、その人の自己実現の可能性を不当に奪うことになるのである。
 第11に、障害のある人の職業リハビリテーション及び専門リハビリテーション、職業維持並びに職場復帰の計画を促進することを求めている。

 同条第2項は次のように規定している。「締約国は、障害のある人が奴隷状態又は隷属状態に置かれないこと及び強制的又は義務的労働から他の者との平等を基礎として保護されることを確保する。」特に知的障害のある労働者に対する虐待事例は今でも時々報道されており(滋賀サングループ事件、水戸アカスパッケージ事件など)、現在も潜在化している可能性は十分にある。この条項を実施するための国内法整備を強く要求していく必要がある。

権利条約の完全実施に向けて


 さて、このような規定を含む権利条約が批准された場合に、現在の国内法は多くの場面で抵触するか、若しくは条約の予定する制度が用意されていない事態に陥ることは明らかである。そのような事態を見越して、担当省庁は国内法の整備を検討しているものと思われる。ただ、現在の状況では、関係省庁にそれほどの危機感がみられず、「条約を批准しても国内法と抵触しない」と強弁する可能性がある。このような対応は既に批准された子どもの権利条約について見られた。   そこで、国内法整備に向けた要求活動を強めていく必要があり、他方で批准後の国の対応に対しては「条約違反」になっていないかをチェックし、訴訟などでこれを正していく取り組みが必要になると考える。

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